面对公司每天加班到9点的情况，劳动者要避免以下错误：
1. **未保留证据**：部分劳动者因觉得加班是常态，未留存考勤、通知等证据，导致维权时因无法证明加班事实而失败。
2. **自愿加班主张权利**：若公司未安排加班，而是员工自行决定工作到9点，此时主张加班费可能因不符合法定条件而不被支持。
3. **超时维权**：劳动仲裁时效为一年，若员工明知未获加班费却在离职一年后才申请仲裁，可能因超时效丧失胜诉权。
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公司每天加班到9点的处理，还可能受以下特殊情形影响：
1. **紧急加班**：根据《劳动法》第四十二条，发生自然灾害、事故等需紧急处理，或生产设施故障需抢修时，公司可不受每日加班1小时、每月36小时的限制。此时加班虽合法，但仍需支付加班费。
2. **不定时工时制度**：若员工岗位经劳动行政部门批准实行不定时工作制，根据《工资支付暂行规定》第十三条，该类岗位不执行加班支付加班费的规定。需注意岗位是否符合不定时工作制范围（如高管、外勤等）。
3. **调休协商**：法律未明确规定加班必须支付加班费，但用人单位与劳动者协商一致以调休代替支付，且调休时间相当的，部分地区认可其效力。此时可通过调休处理，需双方自愿并书面确认。
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公司每天加班到9点可能给劳动者带来法律风险，举例说明：
1. **加班费支付不足**：若公司未按150%标准支付加班费（仅按正常工资或更低），劳动者会受损。例如：某员工月工资6000元（小时工资约
34.48元），每天加班2小时（共22天），应得加班费
34.48×2×150%×22=
2275.68元，若仅支付1000元，每月损失
1275.68元。
2. **证据链不完整**：若劳动者仅提供部分考勤记录，或无法证明加班是公司安排的（如只有个人加班笔记，无公司盖章考勤表或通知），仲裁机构可能难以认定事实，导致维权困难。
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判断公司每天加班到9点是否算加班，关键看是否符合法定情形：
- **常规加班**：若员工正常工作时间为8小时（如朝九晚六，含1小时午休），延长至9点属于日标准工作时间外的加班。
- **特殊工时制**：若公司实行综合计算工时工作制且经批准，需看综合计算周期内总工作时间是否超过法定标准，超过部分才是加班。
- **自愿加班**：若员工未经公司安排或批准，在8小时外自行留在公司工作，一般不视为加班。

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