国企员工嫖娼被行政处罚后，无论是员工个人还是用人单位，都可能面临一定的法律风险。以下是可能出现的法律风险点及实例说明：
1. 用人单位违法解除劳动合同的风险：如果国企在没有明确规章制度依据或未履行合法程序的情况下，仅因员工嫖娼被行政处罚就将其开除，员工可能会申请劳动仲裁，要求确认解除劳动合同违法并主张赔偿金。例如，某国企员工因嫖娼被行政拘留，单位规章制度中仅规定“严重违反社会公德者给予警告至记大过处分”，但单位直接将其开除，员工申请仲裁后，仲裁委可能认定单位构成违法解除，判决单位支付赔偿金。
2. 员工名誉权和隐私权受损的风险：如果用人单位在处理过程中，不当扩散员工嫖娼及受处罚的信息，可能侵犯员工的名誉权和隐私权，员工有权要求用人单位停止侵害、赔礼道歉并赔偿损失。例如，单位将员工的处罚决定在公司内部大会上公开宣读，且内容包含对员工个人隐私的不当描述，给员工造成了严重的精神困扰，员工可就此提起民事诉讼。
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国企员工嫖娼行政处罚后是否会被开除，除了一般情况外，还存在一些特殊情况或例外情形，这些情形会对处理结果产生影响：
1. 员工具有重大立功表现：如果员工在嫖娼行为发生后，有重大立功表现，如揭发单位内部重大违法犯罪行为、为单位挽回重大经济损失等，根据一些国企内部的奖惩规定，可能会对其从轻或减轻处分，原本可能被开除的，可能会改为记过或降级等处分。这种情况下，重大立功表现这一特殊情形会使得单位在处理时更注重综合考量，而非单一依据嫖娼行为进行处分。
2. 国企规章制度未明确规定或规定不清晰：若国企的内部规章制度中，对于嫖娼这种违反治安管理的行为没有明确列为“严重违反规章制度”的情形，或者规定模糊不清（如仅规定“违反法律法规者视情节处理”），那么单位在决定是否开除时就缺乏直接的制度依据。此时，单位通常需要结合行为的社会影响、对单位声誉的损害程度等因素综合判断，开除的可能性会降低，更可能采取其他较轻的纪律处分。
3. 员工属于无固定期限劳动合同员工或在单位工作年限较长、贡献较大：在一些国企中，对于无固定期限劳动合同员工或工作年限长、对单位有较大贡献的员工，在处理违纪行为时可能会相对谨慎。即使规章制度有规定，单位也可能会考虑其过往表现和贡献，倾向于采取教育挽救的方式，而非直接开除。当然，这并非绝对，仍需结合行为的严重程度来综合判断。
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国企员工嫖娼行政处罚是否会导致开除，需要有明确的法律依据来判断。以下结合相关法律规定进行详细分析：
国企员工嫖娼受到行政处罚后，用人单位能否开除，主要依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条。该条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……（六）被依法追究刑事责任的。”

嫖娼行为通常会受到《治安管理处罚法》的行政处罚（如拘留、罚款），但这并不等同于“被依法追究刑事责任”，因此第（六）项一般不适用。关键在于第（二）项，即该行为是否构成“严重违反用人单位的规章制度”。如果国企的规章制度中明确将嫖娼等违反公序良俗、严重违反职业道德的行为界定为“严重违反规章制度”，且该规章制度的制定程序合法（经民主程序制定并向劳动者公示或告知），那么用人单位依据此条解除劳动合同是合法的。反之，若规章制度无此明确规定或制定程序不合法，则开除员工缺乏法律依据，可能构成违法解除。
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国企员工嫖娼受到行政处罚后是否会被开除，取决于多种因素。以下为您详细分析不同情况下的处理方式：
国企员工嫖娼受到行政处罚，并非必然导致开除。

1. 若国企内部规章制度明确将嫖娼等违反治安管理的行为列为“严重违反规章制度”的情形，且该规章制度经过民主程序制定并向员工公示或告知，则单位可能依据《劳动合同法》第三十九条第（二）项规定与员工解除劳动合同。
2. 若国企内部规章制度未明确规定嫖娼行为的处理方式，或规章制度未经过合法程序制定和公示，则单位直接开除员工可能面临违法解除劳动合同的风险。此时，单位可能会根据行为的严重程度，采取警告、记过等其他纪律处分。
3. 若员工的嫖娼行为情节特别严重，例如造成了恶劣的社会影响或对国企的声誉造成了重大损害，即使规章制度未明确规定，单位也可能援引“严重违反职业道德”或“给用人单位造成重大损害”等条款尝试解除劳动合同，但这种情况的举证难度较大。

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