根据劳动法及相关规定，产假工资发放的法律依据如下：《女职工劳动保护特别规定》第八条明确，已参加生育保险的女职工，生育津贴由生育保险基金按用人单位上年度职工月平均工资标准支付；未参保的，由用人单位按产假前工资标准支付。这体现了国家对女职工生育权益的保障。若已参保，用人单位需配合办理手续，由生育保险基金支付津贴以减轻企业负担；若未参保，用人单位须依法全额支付产假工资，不得克扣或拖延。此外，《中华人民共和国劳动法》第六十二条规定女职工享有不少于九十天产假，为生育提供基本保障。结合上述规定，可明确产假工资的支付主体及标准，保障女职工基本生活不受影响。
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处理产假工资问题时，需注意以下法律风险：1.诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为一年。例如某女职工产假工资未发，一年后才申请仲裁，可能因超时效不被受理。2.经济损失风险：用人单位未按时足额支付产假工资，女职工可能面临生活压力，甚至需通过诉讼追讨工资差额及赔偿金。
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关于产假工资发放，具体支付主体和标准如下：已参加生育保险的：1.工资由生育保险基金支付，标准为用人单位上年度职工月平均工资。2.用人单位无需直接支付，但需配合办理手续。未参加生育保险的：1.工资由用人单位按女职工产假前工资标准支付。2.发放标准不低于正常工资水平。若用人单位未依法缴纳生育保险：1.用人单位需承担全部产假工资，标准为产假前工资。2.女职工可依法维权，要求补发差额部分。
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产假工资处理可能受以下特殊情况影响：1.未缴纳生育保险：用人单位须全额承担产假工资，女职工可协商或仲裁追讨。2.自愿放弃产假工资：极少数情况下，女职工若放弃部分或全部工资，需签署书面协议，否则协议无效。3.单位经营困难：用人单位因资金紧张无法按时支付时，可协商延期支付，但需签订书面协议并确保履约。

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